55.6%受訪者可能會因不滿年終獎而跳槽

　　年終獎是否會成為年輕人跳槽的原因？調查顯示，如果對年終獎不滿意，44.4%的受訪者明確表示不會跳槽。55.6%受訪者可能會，其中，21.1%的受訪者直言肯定會，34.5%的受訪者對單位的忠誠度會因此動搖。

　　通過交叉分析，政府及事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)中會因年終獎而跳槽的受訪者比例分別為17.0%、23.8%、26.4%和20.6%。由此看出，外資企業(yè)人才流動的不確定性最高，其次為國企、民企和政府公務員等。

　　結合以上結果分析，一次年終獎數額的多寡可能并不是動搖“軍心”的主因，對單位發(fā)展前景的預期，才是員工決定跟隨與否的根本因素。當然，年終獎作為反映企業(yè)單位效益的指標，對人們的預期有很大影響。

　　調查中也能看出，大家之所以重視年終獎，最主要的原因是“自己辛苦一年，應該勞有所得”（53.3%）。40.0%的受訪者認為臨近過年，錢多當然有面子好辦事。38.9%的受訪者將年終獎視作是對一年工作的評定。25.8%的受訪者指出，激勵機制決定了年終獎才是薪資大頭，24.2%的受訪者覺得周圍人都存在比較心理，不能失了面子。

　　劉曉彤認為，對于年終獎對員工忠誠度的影響，主要還是看員工的預期。“有的行業(yè)不會明確告訴你拿多少錢，只會給一個大概范圍。但從我的經驗看，如果本來承諾5個月，結果發(fā)了2個月，員工的反應會很激烈”。

　　在劉曉彤看來，要挽留員工，在企業(yè)中，一般會通過提職級或增加固定隨月發(fā)放工資等方式來調整。通過削弱年終獎的預期，來減少因為發(fā)放年終獎導致的流動風險。“現(xiàn)在的90后新員工，激勵他們或讓他們留下的最主要原因往往不是薪酬，而是有沒有更多發(fā)展機會，學習成長或職位晉升的空間大不大。短期激勵并不是最主要的”。

　　本次參與調查的受訪者中，90后占20.3%， 80后占50.6%，70后占22.2%， 60后及以上人群占6.8%。

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